Warum neue Mitarbeiter wieder kündigen und was Du in den ersten 100 Tagen dagegen tun kannst

Die offene Stelle ist endlich besetzt. Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, Dein neuer Mitarbeiter hat angefangen und nach Wochen oder sogar Monaten der Personalsuche scheint das Thema endlich erledigt.

Doch dann kommt nach wenigen Wochen oder Monaten die Kündigung.

Und plötzlich stehst Du wieder am Anfang.

Die Stelle ist erneut offen. Dein bestehendes Team muss die zusätzliche Arbeit auffangen, Kunden warten länger und die Suche nach einer passenden Fachkraft beginnt von vorne.

Gerade in Handwerks- und Handelsbetrieben ist deshalb nicht nur entscheidend, neue Mitarbeiter zu finden, sondern gute Mitarbeiter langfristig zu halten.

Dabei entscheiden häufig bereits die ersten Monate darüber, ob aus einer erfolgreichen Einstellung eine langfristige Zusammenarbeit wird.

Eine Einstellung allein ist noch kein Recruiting-Erfolg

Viele Unternehmen betrachten ihre Mitarbeitersuche in dem Moment als abgeschlossen, in dem der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.

Doch genau genommen ist das nur die Hälfte der Strecke.

In den ersten Wochen gleicht Dein neuer Mitarbeiter seine Erwartungen aus dem Bewerbungsprozess mit seinem tatsächlichen Arbeitsalltag ab.

Wurden geregelte Arbeitszeiten versprochen?

Wie funktioniert die Zusammenarbeit im Team wirklich?

Sind die Aufgaben so, wie sie im Vorstellungsgespräch beschrieben wurden?

Werden zugesagte Weiterbildungen tatsächlich ermöglicht?

Je größer die Lücke zwischen Versprechen und Realität, desto schneller entsteht Unzufriedenheit.

Deshalb beginnt Mitarbeiterbindung nicht erst nach der Einstellung.

Sie beginnt bereits im Recruiting.

1. Versprich nur das, was Du später auch halten kannst

Im Wettbewerb um gute Fachkräfte möchtest Du Dein Unternehmen natürlich möglichst attraktiv präsentieren.

Das solltest Du auch.

Aber eine gute Arbeitgeberpositionierung bedeutet nicht, Deinen Betrieb perfekter darzustellen, als er tatsächlich ist.

Wenn Du beispielsweise mit planbaren Arbeitszeiten, Weiterbildungen, einem familiären Team oder bestimmten Entwicklungsmöglichkeiten wirbst, sollten neue Mitarbeiter diese Vorteile anschließend auch erleben.

Denn am Ende geht es nicht nur um die einzelne Zusage.

Es geht um eine viel wichtigere Frage:

Kann ich mich auf meinen Arbeitgeber verlassen?

Sollte eine Zusage einmal nicht eingehalten werden können, kommuniziere offen darüber.

Verlässlichkeit bedeutet nicht, dass immer alles perfekt läuft. Verlässlichkeit bedeutet, ehrlich und transparent miteinander umzugehen.

2. Gib Deinem neuen Mitarbeiter von Anfang an Orientierung

Gerade in kleineren und mittelständischen Betrieben gibt es häufig keine große Personalabteilung.

Der neue Mitarbeiter startet und gleichzeitig muss der normale Arbeitsalltag weiterlaufen.

Dadurch passiert schnell Folgendes:

„Komm erstmal mit, den Rest erklären wir Dir später.“

Für Deine bestehenden Mitarbeiter mögen viele Abläufe selbstverständlich sein. Für jemanden, der gerade erst angefangen hat, sind sie es nicht.

Deshalb sollte Dein neuer Mitarbeiter von Anfang an wissen:

Wer ist mein Ansprechpartner?

An wen kann ich mich bei fachlichen Fragen wenden?

Wie laufen die wichtigsten Prozesse ab?

Was wird konkret von mir erwartet?

Welche Entscheidungen darf ich selbst treffen?

Ein erfahrener Mitarbeiter braucht keine permanente Betreuung.

Er sollte aber wissen, dass er bei Fragen einen Ansprechpartner hat, auf den er sich verlassen kann.

3. Team und Kommunikation schlagen viele Benefits

Firmenwagen, Urlaubsgeld, Tankkarte, Smartphone oder zusätzliche Urlaubstage können einen Arbeitsplatz attraktiver machen.

Sie gleichen aber nur schwer ein schlechtes Arbeitsumfeld aus.

Denn Benefits können einen Mitarbeiter davon überzeugen, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben.

Das tägliche Miteinander entscheidet darüber, ob er bleibt.

Wie gehen Deine Mitarbeiter miteinander um?

Unterstützen sich die Kollegen gegenseitig?

Wie werden neue Mitarbeiter aufgenommen?

Wie wird mit Fehlern umgegangen?

Und wie kommuniziert die Führungskraft, wenn es einmal stressig wird?

Gerade im Handwerk und Handel verbringen Mitarbeiter einen erheblichen Teil ihres Tages mit ihren Kollegen.

Ein gutes Team ist deshalb nicht einfach ein netter Zusatz.

Es ist ein wichtiger Faktor für langfristige Mitarbeiterbindung.

4. Sprich Probleme an, bevor daraus Kündigungsgründe werden

Viele Kündigungen kommen für den Arbeitgeber überraschend.

Für den Mitarbeiter selbst häufig nicht.

Vielleicht stört ihn seit Wochen die Einsatzplanung.

Vielleicht funktioniert die Zusammenarbeit mit einem Kollegen nicht.

Vielleicht entsprechen seine Aufgaben nicht dem, was ursprünglich besprochen wurde.

Oder er fühlt sich mit bestimmten Problemen alleingelassen.

Aus einem kleinen Problem können mit der Zeit mehrere werden.

Bis irgendwann die Kündigung auf dem Tisch liegt.

Du brauchst deshalb nicht jede Woche ein einstündiges Mitarbeitergespräch.

Oft reichen regelmäßig drei einfache Fragen:

Wie läuft es aktuell für Dich?

Gibt es etwas, das Dich stört?

Gibt es etwas, das wir besser machen können?

Entscheidend ist, dass Du Probleme erfährst, solange Du noch etwas daran ändern kannst.

5. Finde heraus, was Deinem Mitarbeiter wirklich wichtig ist

Nicht jeder gute Mitarbeiter möchte irgendwann Meister, Marktleiter oder Führungskraft werden.

Und das muss er auch nicht.

Für den einen bedeutet Entwicklung eine Weiterbildung.

Für den anderen mehr Verantwortung.

Ein anderer möchte sich fachlich spezialisieren.

Und wieder jemand möchte einfach einen sicheren Arbeitsplatz, vernünftige Arbeitszeiten und ein gutes Team, in dem er langfristig arbeiten kann.

Deshalb solltest Du nicht jedem Mitarbeiter dieselbe Perspektive verkaufen.

Frag lieber:

Was ist Dir für Deine berufliche Zukunft wichtig?

Wenn Du die Antwort kennst, kannst Du viel gezielter dafür sorgen, dass Dein Mitarbeiter langfristig einen Grund hat, bei Dir zu bleiben.

Der einfache 30-60-90-Tage-Check

Für gute Mitarbeiterbindung brauchst Du kein kompliziertes HR-System.

Gerade für kleinere Handwerks- und Handelsbetriebe kann ein einfacher 30-60-90-Tage-Prozess vollkommen ausreichen.

Nach 30 Tagen: Ankommen

Sprich darüber, wie die ersten Wochen gelaufen sind.

Fühlt sich Dein Mitarbeiter im Team wohl? Entsprechen die Aufgaben seinen Erwartungen? Fehlt Werkzeug, Ausstattung oder Wissen? Gibt es noch Unklarheiten?

Nach 60 Tagen: Arbeitsalltag

Jetzt kennt Dein Mitarbeiter den Betrieb bereits besser.

Frag nach der Zusammenarbeit im Team, Organisation, Kommunikation und seinen täglichen Aufgaben.

Gibt es etwas, das anders läuft, als er es vor seinem Start erwartet hatte?

Genau hier kannst Du früh gegensteuern.

Nach 90 Tagen: Perspektive

Nach ungefähr drei Monaten könnt Ihr deutlich konkreter über die gemeinsame Zukunft sprechen.

Was läuft gut?

Was sollte verbessert werden?

Welche Aufgaben möchte Dein Mitarbeiter zukünftig übernehmen?

Wo möchte er sich entwickeln?

Und natürlich solltest auch Du offen sagen, was Du Dir für die weitere Zusammenarbeit wünschst.

So entsteht Klarheit auf beiden Seiten.

Mitarbeiterbindung beginnt bereits vor dem ersten Arbeitstag

Der wichtigste Punkt dabei:

Recruiting und Mitarbeiterbindung gehören zusammen.

Wenn Du während der Mitarbeitergewinnung falsche Erwartungen erzeugst, musst Du diese nach der Einstellung irgendwann korrigieren.

Wenn Du dagegen von Anfang an authentisch kommunizierst, erhöhst Du die Wahrscheinlichkeit, Menschen anzusprechen, die wirklich zu Deinem Unternehmen passen.

Zeig Deinen tatsächlichen Arbeitsalltag.

Zeig Dein Team.

Kommuniziere konkrete Vorteile.

Aber sprich genauso klar darüber, was Du von einem neuen Mitarbeiter erwartest.

Denn langfristig geht es nicht darum, irgendeinen Bewerber zur Unterschrift zu bekommen.

Es geht darum, den richtigen Mitarbeiter für Dein Unternehmen zu gewinnen.

Fazit: Gute Mitarbeiter zu finden ist schwer. Sie unnötig wieder zu verlieren, ist vermeidbar.

Natürlich kannst Du nicht jede Kündigung verhindern.

Aber auf viele entscheidende Faktoren hast Du direkten Einfluss:

Verlässlichkeit.

Organisation.

Kommunikation.

Wertschätzung.

Ein funktionierendes Team.

Eine passende Perspektive.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sollte Dein Ziel deshalb nicht ausschließlich sein, immer mehr neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Du solltest gleichzeitig ein Unternehmen schaffen, in dem gute Mitarbeiter auch bleiben möchten.

Denn die beste Einstellung bringt Dir langfristig wenig, wenn Du dieselbe Stelle sechs Monate später erneut besetzen musst.

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